1.経営理念・目的
青山財産ネットワークスグループの経営理念
当社グループでは、経営目的として「財産の承継・運用・管理を通じてお客様の幸せに貢献すること」を掲げており、「お客様ファミリーや事業が永続的に発展していくため、財産の承継・運用・管理のコンサルティングを通じて最適な財産構成を実現すること」を使命としております。
人的資本経営へ取組む目的
人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方です（※1） 。金融庁の主導により2023年3月期決算以降の有価証券報告書から開示が義務化され、可視化の機運がますます高まっている非財務情報の一つです。
当社グループにおいて、コンサルティングの源泉である「人的資産（資本）」は極めて重要な経営資本となります。社員の能力と人間力を向上させ高品質なサービスを提供するとともに、社員の多様性を高めることでお客様の様々な価値観・ご要望に応え、財産コンサルティングの更なる高付加価値化を促してまいります。
すなわち人的資本への投資は事業基盤やその土台となるサステナビリティ経営への投資であり、当社グループが持続的に成長していくために不可欠なものです。
人的資本への投資に対するリターンの総合的な指標として、従業員一人当たり営業利益をモニターしてまいります。人的資本に関する各施策の進捗により、従業員一人当たり営業利益の向上を目指します。
※1 経済産業省HP「人的資本経営 ～人材の価値を最大限に引き出す～」
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2.ガバナンス
人的資本に関わる施策・戦略はサステナビリティ委員会により監督・モニタリングを行っております。
サステナビリティ委員会は代表取締役及び常勤取締役で構成し、持続可能な成長基盤の構築を目指すとともに、サステナビリティの方針や戦略、施策について監督・モニタリング機能を果たし、取締役会で決議する目標の進捗管理や評価などを行うことを目的として2022年2月より設置しております。
サステナビリティ委員会は5つのセグメントで構成されます。
うち3つのセグメントが人的資本に関連し、「経営理念浸透・人材強化」では経営理念・教育制度・採用戦略等について、「働き甲斐のある会社創造」では会議の全社効率化・女性の活躍推進・健康経営等について、「社会貢献」では社会貢献活動の取組み等について重点的に取り組み、取締役会と連携しながら活動しています。
3. 戦略
企業価値（PBR）と人的資本KPIの関連性
当社グループは今般、人材戦略と経営指標の相関に関する分析を実施いたしました。
非財務資本と企業価値（PBR）の関係性を明らかにする分析モデル（柳モデル※1）を利用し、人的資本に関連する当社の今までの取り組み実績と企業価値（PBR）の関係性について、2ファクターモデルの重回帰分析を実行いたしました。
15項目（ ※2 ）、118個の人的資本に関わるデータ（平均取得年数：8年）を分析した結果、特に2012年頃から2019年までの期間（コロナ禍以前）において下記が企業価値（PBR）と統計的に有意な（※3）相関関係にあることがわかりました。
今回の分析で明らかになったのは相関関係であり、因果関係を証明したものではございません。しかしながらコンサルティングの源泉である人的資本への投資の重要性がさらに明瞭となり、ステークホルダーの皆様から理解を得る一助になったと捉えております。
人的資本への投資効果については引き続き検証を行ってまいります。
※1 ESG会計の価値提案と開示, 柳良平, 月刊資本市場 2021.4(No.428)
※2 従業員数（連結、単体）、女性従業員数、女性従業員比率、離職率（単体）、平均年齢（連結、単体）、平均勤続年数、
管理職の女性比率、有給休暇取得数、有給休暇取得率、コンサルタント数、平均給与（連結、単体）、平均年間労働時間
（記載ないものは連結）
※3 p値5％未満、t値2以上、R2 0.5以上
営業利益のロジックツリー分析
経営目標の達成へ向け、人材戦略が「財産コンサルティング事業」の「営業利益」ならびに「営業利益率」の向上に寄与するための要素を検討いたしました。
営業利益についてロジックツリーを作成し、可視化された要素に対する人材戦略を検討しました。その結果、今後事業を拡大していく当社が取り組むべき人材戦略上のポイントを「採用」「教育」「人間力の向上」「働く環境の整備」の4点に集約いたしました。
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4.人的資本経営に向けての取組
4-1.採用
採用への投資について
地域金融機関等の提携数の増加に伴い、コンサルティング案件や、ADVANTAGE CLUB等の商品販売に繋がる顧客の紹介を受けた結果、当社グループの顧客数は順調に増加傾向にあります。
社内体制の効率化（システム導入や分業体制の確立）を推進しておりますが、それを上回る紹介数であるため、対応するコンサルタントの採用を進めております。人員ならびに採用に伴う費用は増加しておりますが一人当たり営業利益も増加傾向（2021年：7.17百万円⇒ 2023年：10.96百万円）となっております。
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2023年12月期 決算説明資料より
採用
各事業部門における規模拡大ならびにサービス内容の拡充に伴い、人材の採用は以前よりの継続的な課題となります。
経営計画に沿って、当社グループの求める優秀な人材（業務の経験・スキル、人間力）を適切な人員数だけ採用できるよう、採用に関するプロセスを見直します。
並行して、採用活動の入口である「応募件数」、効率の指標となる「書類選考通過率」、採用活動のアウトプットである「コンサルタント数」についてそれぞれモニターすることで採用戦略の効果を測定してまいります。
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※事業部の審査による書類選考通過率 = 事業部の審査を通過した件数 / 人事部による審査を通過し事業部へ送付された件数
採用ページや面談など候補者様との各タッチポイントにおいては、当社グループで働くより明確なイメージを持っていただくため、やりがいや働きやすさ、入社後のキャリア形成など候補者様にとって重要な情報を積極的に発信しています。（https://note.com/aznsaiyo/）
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4-2.教育
教育への投資について
従来は中途採用による即戦力を重視しておりましたが、今後は在籍しているコンサルタントへの教育にも注力いたします。コンサルタント全体のレベルを引き上げることにより、当社の提供価値の向上と標準化を行います。
当社グループの根幹であるコンサルティング分野の品質向上は新たなお客様からのご相談に繋がり、更なる好循環を生む起点となります。
コンサルタント向け教育一覧
コンサルタント品質の向上はお客様の満足度を高め、継続的な関係構築や新規のお客様のご紹介につながり顧客数の拡大、ならびに資産規模の大きいお客様のご相談増加によるコンサルティングサービス単価の引き上げに寄与いたします。
また、コンサルタントの育成に限らず管理部門やマネジメント層を対象とする教育についても再整理し、全社の品質の底上げをいたします。
教育制度の中には外部研修も含まれており費用が増加いたしますが、数年後以降への効果を見込み積極的に投資しています。
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コンサルタント育成
コンサルタントに関する専門スキルの体系化を行い、当社グループのコンサルタントとして必要な要件を整理いたしました。
専門スキルの体系化により業務標準化と専門スキルの均一化（底上げ）を促し、生産性を改善、お客様へ均一で高品質なコンサルティングを提供いたします。
教育内容は「専門知識」と「営業総合力」に大別され、「専門知識」では税務・会計等のコンサルティングを行うにあたり必要となる専門知識を、「営業総合力」では商談をまとめていくために必要となる一般的な営業上の知識・テクニックを学習します。数年間におよぶ研修プログラムを通して、より難易度が高く高単価な案件に取り組める力を培います。
「専門知識」教育のプログラム検討は第一線で活躍しているコンサルタントが中心となって企画し、徹底的に現場主義にこだわっております。また、「営業総合力」教育では外部講師を招き、普段の業務では学ぶことのできない知識・テクニックに焦点を当てております。
また、スキルの見える化の一環として社内資格の新設も検討しています。
幹部人材育成
当社グループを牽引する幹部人材の育成にも取り組みます。
外部研修を活用し経営において必要となる知識を学び、異業種との交流により見識を深めるプログラムと、現役役員と連携しながら課題解決に取り組む高密度体験プログラムを並行して進めます。
推薦を受けた候補者は数年をかけプログラムへ参加し、グループを牽引するために必要な力を培います。
育成コンテンツ拡充
e-learningを活用した場所や時間にとらわれない自学自弁する環境=教育育成のDX化を推進いたします。
すでに社内研修の一部を動画等によるe-learningに置き換えており、専門知識教育に関する内容も順次作成しております。
教育への投資効果は数年後以降に現れることを期待しております。
上述のロジックツリー分析より、最終的に顧客数・案件成約数・顧客単価等の数値が向上することが教育への投資に対するアウトプットであるため、これらの数値についてモニターしてまいります。
4-3.人間力
人間力向上
お客様の大切な財産や事業についてご相談いただくには、コンサルタントがお客様から信頼を得ることが最も重要です。
そのためには、誠実さ、優しさ、思いやりなどを兼ね備えた「人間力」が高いコンサルティング集団へと成長することが欠かせません。
また、財産や事業の承継などに「正解」はありません。大切なのは合理的な「正解」ではなく、お客様にとっての「最適」を目指すことです。お客様の目線に立ち、お客様と伴走するためにも「人間力」が必須です。
人間力向上は直接的に経営目標に寄与するものではございませんが、当社グループの基本的価値観として重要視しております。当社グループの価値は、一人一人の人間力の総和です。
※毎月初に開催。各本部長より月次の実績報告、人事関連の連絡や全体周知事項を伝える全社会議
蓮見塾
当社は2024年以降の取組として「人間力を高めるために利他心を軸とした徳を積むことを徹底的に教育」を掲げております。
蓮見塾は会社全体への理念浸透を目的として、当社グループ理念や代表取締役の考えについて代表取締役自身が全体発信を行っております。
また一方向の発信だけではなく少人数の開催形式により、社員自身が業務の中で当社グループ理念を体現することができた事例について紹介したり仲間の話を聞くことで、普段の行動が理念に結び付いていることを認識する機会としております。
社会貢献活動
人間力の中でも特に、お客様の幸せのために貢献したいと思う「利他心」が重要であると考えております。そこで社内における理念研修に加え、社員自身が社会貢献活動に参加することをサポートする取組みを行っています。
本取組みはサステナビリティ委員会のセグメントの1つとして活動しております。こども食堂やペット殺処分の撲滅支援など、社会課題に取り組んでいる団体に収益の一部を継続的に寄付いたします。また社員自身が社会貢献活動に参加することで、人の痛みを理解して、より人に優しくなってほしいという想いを込めております。
活動内容の詳細については当社HPをご確認ください。
（
https://www.azn.co.jp/ir/sustainability/committee/contribute.html）
4-4.働く環境の整備
働く環境の整備への投資について
従業員エンゲージメントと生産性には正の相関関係がみられることが各種調査で明らかになってきております。
厚生労働省「令和元年版 労働経済の分析」においてもワーク・エンゲージメント・スコア1単位の上昇により、企業の労働生産性を１％～２％程度上昇させる可能性が示唆されています（※1）。本件は当社グループが行った調査とは手法が異なるため、単純比較はできませんが、従業員エンゲージメントと生産性の関係を示す一つの根拠であると捉えております。
また、従業員エンゲージメントの向上は生産性に限らず、一般的に離職率の低下や採用成功率の上昇などにも寄与すると言われており、事業規模を拡大している当社グループにとって重要な課題です。
※1 厚生労働省「令和元年版 労働経済の分析」第3章
4-4-1.財・体・心の充実・拡大
当社グループの経営理念である、お客様の幸せ（財産に関するお悩みの解決）に貢献するためには社員自身の財・体・心の充実・拡大が欠かせません。
財・体・心の充実・拡大を通じて従業員エンゲージメントを向上させ、生産性を高めてまいります。
財の充実・拡大
当社グループにおける平均給与の状況は下記の通りです。
男女の給与差については、男性の平均年齢が高いこと（+3.0歳（2023年））、男性の平均勤続年数が長いこと（ +0.6年（2023年） ）ならびに男性の管理職比率が高いこと（79.4% （2023年） ）等が影響しております。そのため職種/職位別に比較すると給与額について大きな差は見られません。女性従業員比率と女性管理職比率を増加させていくことで、給与差は今後縮小していく見込みです。
2024年1月、青山財産ネットワークス（単体）は2年連続で昇給率5%以上を維持しました。
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評価制度については「フェア・オープン・シンプルな制度」を目指し、毎年改善を図っています。
昇給/昇格の評価においては外部システムを採用し、適切な目標設定と運用が行われるよう配慮しております。
賞与額の決定基準についても個々人の努力が適切に反映され、納得感のある報酬となるよう、全社の横軸検証を行いながら模索を続けております。今後も個々人が予算達成に向け一層モチベートされるような制度目指してまいります。
体の充実・拡大
当社グループは、これまでも社員の健康増進のために、専門家による社員向けの健康セミナーやリフレッシュルームへの酸素ボックスの設置、またマインドフルネスを導入し、瞑想ルームの設置等、様々な取り組みを行ってまいりました。
さらに2022年2月に取締役会と連携した「サステナビリティ委員会」を発足し、同委員会内に健康経営の分科会を設置しました。人事部と社長室を中心とした体制の整備により、健康経営を推進しております。
2022年7月には健康経営宣言を制定いたしました。
宣言の目的は
| ① |
弊社グループ社員の心と体の健康を守ることで、社員満足度を高めていくこと |
| ② |
社員満足度向上により、社員が自身の能力を最大限発揮でき、お客様への貢献にも繋がり、弊社グループの持続的成長と企業価値の向上につながること |
の2点としています。
【健康経営宣言】
当社グループは「社員の健康が全ての基本」を経営課題とし、経営目的の「お客様の幸せに貢献し、共に働くメンバーの物心両面の幸せを目指す」を実現します。
2023年も前年から継続して健康をテーマに医師を外部講師として招き、オンデマンドセミナーを複数回実施いたしました。今後も引き続き健康に関する社内イベントを企画・実施予定です。
これらの取組を継続して行った結果、当社は経済産業省と日本健康会議が共同で運営する「健康経営優良法人認定制度」において、「健康経営優良法人 2024（大規模法人部門）」に認定されました。
※健康経営優良法人認定制度とは
経済産業省が地域の健康課題に即した取組や日本健康会議が進める健康増進の取組をもとに、 特に優良な健康経営を実践している法人を顕彰する制度です。 健康経営に取り組む優良な法人を「見える化」することで、従業員や求職者、関係企業や金融機関などから「従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に取り組んでいる法人」として社会的に評価を受けることができる環境を整備することを目標としています。
ACTION！健康経営 ポータルサイト（健康経営優良法人認定制度）： https://kenko-keiei.jp/
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当社グループは、趣味を楽しみリフレッシュすること、よき友人と会い刺激を受けることは業務の生産性や創造性に対し大きなプラスの影響があると考えております。
引き続き各施策により生産性を高めていくことで、プライベートな時間を十分に確保・拡大できるよう体制を整えてまいります。
2023年の場合、平均で1日当たり約1時間程度の残業となる水準です。（当社は1日あたりの定時間は7.5時間となっております）
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※ 2020年はコロナの影響により営業活動に制限（対面取引に制約を受けたこと、商品組成を一部取り止めたこと）を受けたため、実労働時間が減少しております。
心の充実・拡大
2022年より会社と従業員の相互理解を測る目的で「組織サーベイ」（※）を実施いたしました。
エンゲージメントスコア（ES, サーベイ参加企業内における偏差値）を用いることで、今まで不明瞭であった心の充実・拡大について現在の立ち位置を計測いたしました。
今後も定期的に調査を実施することで「会社と従業員の関係」を定量的に把握し組織改善に向けた社内施策立案に活用いたします。定期的なサーベイによりESの向上がされているかモニターしてまいります。
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※ 株式会社リンクアンドモチベーション様によるモチベーションクラウド サーベイ
調査の結果、共に働く社員の人柄や事業の優位性・社会的意義、財務基盤の健全性に強みがあること、一方で社内の体制やリソース、ナレッジの標準化等に課題があることが明確になりました。
また、当社の特徴として記念日休暇という制度を設定しております。無償の愛で育ててくれた父母への感謝を目的として、父母とともに時を過ごす、またはお墓参りをするために、本人からみて戸籍上の父母に該当する者の誕生日または命日の属する月に、父母それぞれ 1 日ずつの記念日休暇を付与します。
4-4-2.ダイバーシティ
お客様の多様な価値観を受け止め、社会に存在する財産の課題解決を行うためには、社員の多様性が不可欠です。
当社グループは以前より女性活躍を推進し、社内体制の整備に取り組んでおりますが、今後は女性に限らず全ての社員が一層働きやすくなることを目指します。
女性活躍推進
今後の取り組みにより女性従業員比率を40%へ、女性管理職比率を30%へ引き上げます。
社内の意識改善施策、キャリア形成支援、労働環境改善（残業時間の抑制、突発的な休暇発生時のバックアップ体制の構築等）を通し、多様な働き方が実現できる制度の確立と社内の雰囲気を醸成してまいります。
女性活躍推進についてはサステナビリティ委員会において分科会を設立・活動しております。2023年には取締役会のコミットメントも得ており、いっそう施策を展開してまいります。
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平均年齢
当社グループは様々なバックグラウンドを持った社員が在籍しております。
新卒採用も継続して行っており、新卒からベテランまで、各世代が大きな偏りなく在籍しております。
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育児休暇の取得推進
厚生労働省が刊行している令和3年度版厚生労働白書によると非農林業雇用者のうち実に約70%の世帯が共働き世帯となっています。
社員が多様性に溢れ女性が活躍できる環境とは、男性にとっても休暇が取得しやすく、ライフイベントに合わせ働き方を変えることができる環境でなければなりません。
その最初のステップとして男性の育児休暇の取得を推進しております。
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平均勤続年数・離職率
お客様を長期的にサポートし信頼関係を構築するためには、担当社員が安心して心身ともに健康で長期間勤務し続けられることが大切です。当社グループの平均勤続年数、離職率は下記の通りです。
厚生労働省発表「令和4年雇用動向調査結果の概況」によると令和4年の一般労働者（パートタイム労働者を除く常用労働者）の離職率は11.9%、学術研究，専門・技術サービス業（経営コンサルタント業、法律・公認会計士・税理士事務所を含む）における離職率は10.0%となっており、当社グループの離職率はいずれの水準よりも低いものとなっております。
また、平均勤続年数にかかる男女比（女性の平均勤続年数/男性の平均勤続年数）は約92%となっており、比較的高い数値を維持しております。
なお、当社単体では直近で社員数が大幅に増加しており（入社5年未満の社員が過半を占めております）、平均勤続年数を下げる要因となっています。 今後も働く環境の整備を継続し、全ての従業員が安心して長期間勤務できる体制を構築します。
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5.リスク管理
当社グループでは、日常の個々の社員に関するリスク管理は主に人事部により実施されています。体と心に関するリスクが主要なリスクであると定義し、管理ならびに相談の受付を行っています。
当社グループ全体に関するリスクについては「サステナビリティ委員会」ならびに「コンプライアンス委員会」によって管轄され、リスクを最小化するための管理体制を整えております。
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法務課によるコンプライアンス遵守の取組
法務課では主にコンプライアンスに関連するリスク管理を実施しています。毎月実施される全社会議において、コンプライアンスを題材として事例紹介や当社の業務領域において注意すべき点を紹介することで、グループ社員への定期的な注意喚起を行っております。
また、不定期に開催されるe-Learning（個人情報、インサイダー等）の受講管理も法務課にて実施しており、受講率は毎回100%となっております。
新入社員（新卒入社、中途入社）向けにも教育プログラムを用意しており、お客様の資産に関わる情報を多数取り扱うコンサルティング会社として、コンプライアンス遵守に努めております。